GENDER PAY GAP REPORTS

تقارير فجوة الأجور بين الجنسين
نادي Les Ambassadeurs Club

نحن في نادي Les Ambassadeurs Club ملتزمون بدعم التنوع وإشراك الجميع في القوى العاملة لدينا. فالتنوع نقطة قوتنا، حيث نفخر بأن موظفينا يمثلون أكثر من 43 جنسية مختلفة ونعمل بجد لدعم جميع الزملاء في حياتهم المهنية.

لقد مكنتنا لوائح تقارير الفجوة في الأجور بين الجنسين من تحدي عملياتنا، خاصة فيما يتعلق بتشجيع المواهب النسائية لدينا للاستفادة مما نعتقد أنه أفضل فرص التطوير الوظيفي في المجموعات المماثلة، مع توجيه جهود التوظيف نحو تشجيع النساء على دخول هذه الصناعة.

كما هو الحال في الشركات الأخرى في قطاع عملنا، يمثل الرجال نسبة كبيرة في الطبقة العليا من أعمالنا. وهذا يرجع بالكامل إلى إرث هذا القطاع الذي ترسخ منذ عقود وجعل نسبة المواهب النسائية المرشحة للعمل فيه ضعيفة دائمًا. وفي حين أننا قطعنا خطوات كبيرة خلال السنوات القليلة الماضية نحو ترقية وتوظيف المزيد من النساء في المناصب العليا، حيث استأثرت النساء الموهوبات بما يقرب من نصف الترقيات الأخيرة، فإننا نرغب في تحسين ممارساتنا باستمرار وتوفير فرص التطوير لجميع موظفينا. نحن نعتقد أن نسب الإناث المؤهلات مقابل الذكور ستستمر في اتجاهها نحو التوازن خلال السنوات القليلة المقبلة نتيجة لجهودنا المستمرة.

نحن سعداء أيضًا بنتائج استطلاعات آراء الموظفين الأخيرة، حيث كانت نظرة غالبيتهم إيجابية حول الأجور والمزايا والتطوير والتقدير. فنحن نؤمن بأن نهجنا وسياساتنا القائمة على تقدير الأفراد والفرق والتدريب ودعم الأجور تتسم بالشفافية وتطبق بشكل عادل في جميع مستويات الشركة.

سيستخدم نادي Les Ambassadeurs Club تقارير فجوة الأجور بين الجنسين كفرصة لتعزيز تعاملنا المفتوح والمسؤول مع جميع الموظفين. فنحن نقدر مساهمة كل فرد ونلتزم بضمان عدالة الأجور للجميع.

إن تقارير فجوة الأجور بين الجنسين هو مطلب قانوني جديد وضعته حكومة المملكة المتحدة في عام 2017، حيث يجب على جميع الشركات التي يعمل لديها 250 موظفًا أو أكثر في إنجلترا أو اسكتلندا أو ويلز نشر تقرير عن فجوة الأجور بين الرجال والنساء. وتهدف هذه التقارير إلى إيجاد قدر أكبر من الشفافية بشأن فجوة الأجور بين الجنسين وتشجيع تمثيل أكثر توازنًا للرجال والنساء في جميع المستويات في الشركات.

ينبغي عدم الخلط بين تقارير فجوة الأجور بين الجنسين وبين المساواة في الأجور. فالأولى تلخص فجوة الأجور في القوى العاملة مجتمعة، بغض النظر عن الوظيفة، لتسليط الضوء على متوسط الفرق في الأجور بين الرجال والنساء. أما الثانية فتعرض الفروق في الأجور بين الموظفين الذي يشغلون وظائف متماثلة أو متشابهة، أو وظائف مختلفة ولكنها تقدم للشركة قيمة متساوية.

إعلان
نحن نؤكد أن بياناتنا حُسبت وفقًا لمتطلبات لائحة معلومات فجوة الأجور بين الجنسين لعام 2017 الصادرة بموجب قانون المساواة لعام 2010.
كيفن ماكغوين، الرئيس التنفيذي لشركة Les Ambassadeurs

 

 

يبلغ معدل الفجوة في الأجور بين الجنسين لدينا 13.4%، وهو أقل من المعدل الوطني البالغ 14.1%. وقد حُسب هذا الرقم من خلال جمع كل الرواتب ثم تقسيمها على عددها (أي عدد الأشخاص) للحصول على المعدل. كما أن متوسط فجوة الأجور لدينا منخفض أيضًا، حيث يبلغ 4.2% - وهذه طريقة مختلفة لقياس المعدل.

عند النظر إلى التقسيم الربعي للأجور، نرى أن الربع الثاني من الأعلى هو الأقرب إلى تمثيل تقسيم الأجور في الشركة ككل. أما الأرباع الثلاثة الأخرى فهي تظهر خللًا في التوازن يبرز بصورة واضحة في الربع الأعلى. وتعزى الفجوة بين الجنسين في الأجور والمكافآت بصورة رئيسية إلى قلة عدد النساء في المستوى الأعلى نتيجة لعدم تطوير القطاع قبل عقود من الزمن.

نحن نفخر بتنوع القوى العاملة لدينا. فتوظيف أشخاص من جميع أنحاء العالم وتكوين فريق قيادة متوازن بين الجنسين هو أمر جيد لشركتنا، لأنه يدعم النجاح ويساهم في تحسين تجربة موظفينا وعملائنا. ولكننا ندرك فوائد فعل المزيد لتشجيع النساء على العمل في هذا المجال.

تبلغ فجوة المكافآت بين الجنسين لدينا 26.8% عند النظر إلى متوسط المكافآت، و25.5% عند النظر إلى معدلها، وهي نسبة تقل عن المعدل الوطني البالغ 57%. وهذا يُعزى ببساطة إلى قلة عدد النساء في المستويات العليا في شركتنا في وقت تسجيل البيانات، وهو يعزز الفرص الإضافية لدعم التقدم الوظيفي للمرأة من خلال جهود التطوير على المدى الطويل والنهج الاستراتيجي في التوظيف.

لدينا عدد من الموظفات اللواتي يعملن بنظام الدوام الجزئي وحصلن على مكافآت. ولكن شروط إعداد التقرير لا تسمح لنا بأن نحسب بالنسبة والتناسب مكافآت موظفينا الذين يعملون بنظام الدوام الجزئي. لذلك فإن أرقام المكافآت أعلاه لا تشمل هؤلاء الموظفين، وهذا يؤثر على النتيجة ويجعلها مشوهة ومضللة.

نحن سعيدون بوضعنا الحالي وببعض الجهود الممتازة التي نقوم بها، ولكننا ندرك أن علينا فعل المزيد. نريد أن نكون رواد التنوع والشمول والعجلة الدافعة للتغيير.

تحسين التنوع وإشراك الجميع: ﻧﺣن نشجع بقوة اﻟﻣﻌﺎﻣﻟﺔ اﻟﻌﺎدﻟﺔ واﻻﺣﺗرام واﻟﻧزاھﺔ ﻓﻲ ﻣﻣﺎرﺳﺎت ﻋﻣﻟﻧﺎ ﻣن ﺧﻼل دليلنا وﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟﻣﺳﺎواة ﻓﻲ اﻷﺟور وقواعد السلوك الأخلاقي والمهني.

تقديم الدعم: نحن نمنح موظفينا إجازة أمومة/أبوة مدفوعة الأجر تزيد عن المتطلبات القانونية لدعم الموظفين ماليًا. ولكننا نجد أن التحدي الأكبر بالنسبة للموظفين هو الخوف من العودة إلى العمل. ولذلك فإننا نقدم توجيهات للآباء والأمهات ومديريهم لضمان الانتقال السلس مرة أخرى إلى مكان العمل، بما في ذلك تقديم المشورة حول استخدام أيام "التواصل المستمر".

تطوير القيادة وتخطيط الخلافة: حققنا تقدمًا في السنوات الأخيرة في كيفية تقدير ورعاية المواهب من الجنسين. ونحن فخورون بالسياسات التي نطبقها لتشجيع وتسهيل التعلم المستمر والتطوير الوظيفي وإدارة المواهب. ولكن هدفنا هو إلقاء نظرة جديدة على الممارسات الحالية ووضع خطة عمل تضمن قدرة نادي Les Ambassadeurs على جذب وتطوير أفضل المواهب بغض النظر عن الجنس. بالإضافة إلى ذلك، سنقدم خلال الشهور الستة إلى التسعة القادمة المزيد من التدريب للتوعية حول التحيز اللاواعي، خاصة لمسؤولي التوظيف ومديري الأقسام.

نهج الأجور والحوكمة: لدينا هيكل تصنيف مطبق منذ 3 سنوات يضمن حصول جميع الموظفين على نفس الفرص لتحسين أجورهم وإدارة الأجور بطريقة عادلة ومنصفة. ولكننا سنعمل على ضمان تطبيق العدل من خلال النظر إلى قرارات الرواتب من منظور التنوع، وهو ما نحتاجه لإدارة الأجور بطريقة منطقية ومتوازنة.

* الربع - الربع في حالة تقارير فجوة الأجور بين الجنسين يعني ترتيب رواتب جميع الموظفين في الشركة في قائمة طويلة من الأعلى إلى الأدنى ثم تقسيمها إلى أربعة أرباع متساوية. فالربع الأعلى يضم نسبة 25% من الموظفين الذين يحصلون على أعلى أجر، والربع التالي يمثل نسبة 25% التالية، وهكذا.

** المعدل – المعدل والمتوسط هما طريقتان لحساب القيمة المتوسطة. لأغراض تقارير فجوة الأجور بين الجنسين، يُحسب المعدل عن طريقة جمع رواتب جميع الموظفين الذكور وتقسيم المجموع على عدد أولئك الموظفين. ويُحسب معدل رواتب الموظفات الإناث بالطريقة ذاتها. مثال: 22,000 جنيه إسترليني + 28,000 جنيه إسترليني + 35,000 جنيه إسترليني + 40,000 جنيه إسترليني + 59,000 جنيه إسترليني ÷ 5 = 36,800 جنيه إسترليني. فالمعدل هو 36,800 جنيه إسترليني.

*** المتوسط - المعدل والمتوسط هما طريقتان لحساب القيمة المتوسطة. والمتوسط هو قيمة الراتب الذي في الوسط عند ترتيب الرواتب من الأعلى إلى الأدنى. لأغراض تقارير أجور الجنسين، فإن المتوسط هو الرقم الذي يقع في منتصف قائمة رواتب الموظفين الذكور المرتبة بحسب القيمة. والشيء ذاته ينطبق على رواتب الموظفات الإناث. مثال على ذلك هو: 22,000 جنيه إسترليني + 28,000 جنيه إسترليني + 35,000 جنيه إسترليني + 40,000 جنيه إسترليني + 59,000 جنيه إسترليني ÷ 5 = 36,800 جنيه إسترليني. المتوسط هو 35,000 جنيه إسترليني.

المصادر: ONS Annual Survey of Hours and Earnings 2017; gender-pay-gap.service.gov.uk.

س- ما الفرق بين تقارير فجوة الأجور بين الجنسين والمساواة في الأجور؟

ج- المساواة في الأجور تبين الفروق في الأجور بين الموظفين الذي يشغلون وظائف متماثلة أو متشابهة، أو وظائف مختلفة ولكنها تقدم قيمة متساوية أما فجوة الأجور فتسلط الضوء على الفروق في الأجور في القوى العاملة ككل، بصرف النظر عن الوظيفة، لكي تبين للشركات ما إذا كانت بحاجة إلى تحسين مجموعة من السياسات لتضييق الفجوة.

 

س- متى دخلت اللائحة حيز التنفيذ؟

ج- دخلت اللائحة حيز التنفيذ في 6 إبريل 2017.

 

س- ما هو تاريخ جمع بيانات أجور الجنسين؟

ج- هو التاريخ الذي يحدد الفترة التي يجب أن يغطيها التقرير، وهو 5 إبريل من كل سنة. يجب نشر نتائجنا في غضون 12 شهرًا بعد تاريخ جمع البيانات في 5 إبريل من كل عام، ما يعني أن علينا نشر التقرير الأول بحلول 4 إبريل 2018 على أبعد تقدير.

 

س- ماذا يشمل التقرير؟

ج- يجب على جميع شركات القطاع الخاص والعام في المملكة المتحدة التي توظف 250 موظفًا أو أكثر في كيان قانوني واحد في تاريخ جمع البيانات (انظر أعلاه) نشر تقاريرها حول فجوة الأجور بين الجنسين.

 

س- ما هي متطلباتنا القانونية؟

ج- بموجب اللائحة، يجب علينا نشر الفرق بين:

  • معدل الأجر العادي للساعة لكل من الموظفين والموظفات.
  • متوسط الأجر العادي للساعة لكل من الموظفين والموظفات.
  • معدل المكافأة المدفوعة لكل من الموظفين والموظفات.
  • متوسط المكافأة المدفوعة لكل من الموظفين والموظفات.
  • نسب الموظفين والموظفات الذين حصلوا على مكافآت.
  • نسب الموظفين والموظفات في كل من الربع الأول والثاني والثالث والرابع من نطاق الرواتب.

 

 

س- ما هي فترة الأجور المعنية؟

ج- فترة الأجور المعنية هي فترة الأجور التي يقع فيها تاريخ جمع البيانات (5 إبريل). على سبيل المثال، إذا كان صاحب العمل يدفع أجورًا شهرية، فهذه الفترة هي شهر إبريل، وإذا كان يدفع أجورًا أسبوعية، فهذه الفترة هي الأسبوع الذي يقع فيه تاريخ 5 إبريل.

 

س- ما هي فترة المكافأة المعنية؟

ج- فترة المكافأة المعنية هي فترة الاثني عشر شهرًا التي تنتهي في "تاريخ جمع البيانات"، أي من 6 إبريل 2016 إلى 5 إبريل 2017 بالنسبة لتقارير هذا العام.

 

س- ما المقصود بالربع؟

ج- في حالة تقارير فجوة الأجور بين الجنسين، يتحدد الربع عن طريق ترتيب جميع الأجور الساعية العادية للموظفين (كما سبق) من الأدنى إلى الأعلى ثم تقسيمها إلى أرباع، أي أن الربع الأول يمثل نسبة 25% الأعلى، والربع الثاني يمثل نسبة 25% التالية، وهكذا.

 

س- ما المقصود بالمعدل؟

ج- لأغراض تقارير أجور الجنسين، يُحسب معدل الأجر الساعي للموظفين الذكور عن طريق جمع الأجور الساعية لجميع الموظفين الذكور ثم تقسيم المجموع على عدد أولئك الموظفين، ويُحسب معدل الأجر الساعي للموظفات عن طريق جمع الأجور الساعية لجميع الموظفات ثم تقسيم المجموع على عدد أولئك الموظفات. والفجوة في الأجور بين الجنسين بناء على المعدل تمثل الفرق بين هذين الرقمين كنسبة مئوية من معدل الأجر الساعي للموظفين الذكور.

 

س- ما المقصود بالمتوسط؟

ج- لأغراض تقارير أجور الجنسين، يمثل متوسط أجور الموظفين الذكور الأجر الساعي الأوسط عند ترتيب جميع الأجور الساعية العادية للموظفين بحسب قيمتها. والشيء ذاته ينطبق على متوسط أجور الموظفات. والفجوة في الأجور بين الجنسين بناء على المتوسط تمثل الفرق بين هذين الرقمين كنسبة مئوية من متوسط الأجر الساعي للموظفين الذكور.

 

س- ما هو الأجر الساعي لغرض تقارير فجوة الأجور بين الجنسين؟

ج- تستند الحسابات على "الأجر الساعي" بحسب تعريفه في اللائحة، ويُحسب باستخدام الساعات التعاقدية للموظفين ومقدار الأجر المستلم خلال فترة الأجر المعنية، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر، الأجر الأساسي والبدلات والمكافآت / الحوافز. ويؤخذ هذا الرقم قبل استقطاع ضريبة الدخل والتأمين الوطني وسداد القروض الطلابية والاستقطاعات الطوعية، ولكن بعد استقطاع المعاشات التقاعدية وقسائم نفقة الأطفال ومخططات دورة العمل.

 

س- كيف تُحتسب الفجوة في المكافآت بين الجنسين؟

ج- تستند الحسابات إلى "المكافأة" بحسب تعريفها في اللائحة، وتُحتسب باستخدام جميع المكافآت المستلمة أثناء "فترة المكافأة المعنية" بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر المكافأة السنوية والحوافز والعمولة وجائزة الخدمة ومكافأة الاستبقاء ومدفوعات خطط الحوافز طويلة الأجل وضريبة الدخل والتأمين الوطني وسداد القروض الطلابية والاستقطاعات الطوعية.

 

س- موظفة كانت في إجازة أمومة خلال الفترة من 02/05/2016 إلى 17/04/2017. في فترة الأجر المعنية لصاحب العمل، من 01/04/2017 إلى 30/04/2017، حصلت الموظفة على إجازة أمومة غير مدفوعة لمدة 17 يومًا. هل ينبغي إدراجها في التقرير؟

ج- بما أن الأجر الأساسي للموظفة انخفض بسبب الإجازة، فينبغي استبعادها من حساب الفجوة في الأجور بين الجنسين. ولكن أي مكافآت حصلت عليها خلال فترة 12 شهرًا حتى 5 إبريل 2017، حتى أثناء إجازة الأمومة، يجب أن تُدرج عند حساب الفجوة في المكافآت بين الجنسين.

 

س- خلال فترة الأجر المعنية، من 03/04/2017 إلى 09/04/2017، حصل موظف تتفاوت ساعات تعاقده بين أسبوع وآخر على أجر أساسي ومكافأة. كيف يُحتسب أجره الساعي؟

ج- يُحتسب الأجر الساعي باستخدام كامل الأجر العادي والمكافأة المستلمة في فترة الأجر المعنية ومعدل ساعات العمل الأسبوعية خلال فترة 12 أسبوعًا حتى فترة الدفع المعنية.

 

س- تدفع مكافأتنا السنوية خلال فترة الدفع المعنية، أي فترة الدفع التي تشمل 5 إبريل. هل أدرجها بكاملها في حساب فجوة الأجور بين الجنسين؟

ج- لا. أي مكافأة تدفع خلال فترة الدفع المعنية يجب حسابها بالنسبة والتناسب عن فترة الأداء التي دفعت مكافأتها في فترة الدفع المعنية. على سبيل المثال، إذا كانت المكافأة جزءًا من نظام مكافآت سنوية، فيجب إدراج نسبة 1/12 منها في حساب فجوة الأجور بين الجنسين.

 

الهدف من جعل جميع الشركات تنشر تقارير أجور الجنسين على الإنترنت، في الموقع الحكومي، هو توفير رؤية شفافة وتسليط الضوء على نتائج أجور الجنسين بحسب القطاع.

 

ولكن إجراء المقارنات داخل قطاعنا ليس مفيدًا. ويجب النظر إلى المقارنات في سياق الشركات الفردية التي نشرت تقاريرها.

 

الأمر غير الواضح هو أن تقارير الكيان القانوني قد تكون مختلفة تمامًا. أي أن بعض الشركات ستقدم تقارير عن جزء من أعمالها العامة أو قد يكون لديها العديد من الكيانات التجارية المنفصلة.

 

أحد العوامل المؤثرة الأخرى هو أن نسبة الإناث إلى الذكور قد تتفاوت تفاوتًا ملحوظًا بين الشركات، خاصة فيما يتعلق بالنسبة في مستوى الإدارة العليا. وهناك عامل آخر، بحسب هيكل الشركة والعمالة، يتمثل في عدم إدراج بعض الموظفين، خاصة في المستويات العليا (مثل الشركاء في شركات المحاماة).

 

بما أنه من الصعب جدًا استخلاص نتائج مفيدة من المقارنة مع الشركات الأخرى، فإننا نرى أن أفضل طريقة هي التركيز على كيفية تحسين نتائج فجوة الأجور بين الجنسين لدينا في المستقبل.

 

BACK TO TOP

أهلًا بك في نادي
Les Ambassadeurs Club

بدخولك إلى هذا الموقع فإنك تؤكد أن عمرك يزيد عن 18 عامًا، وأنك توافق على سياسة الخصوصية وملفات تعريف الارتباط وإشعار المعالجة العادلة لدينا. إذا كنت لا توافق على سياستنا، فلن تتمكن من استخدام موقع Les Ambassadeurs Casino.

أوافق