GENDER PAY GAP REPORTS

مرحبًا بكم في تقريرنا بشأن أجور الجنسين

هذا هو تقرير العام الثاني بشأن الأجور التي يتقاضاها الذكور والإناث، لكننا مع ذلك فخورون بتحسن الفجوة العامة في الأجور بين الجنسين، بالإضافة إلى ذلك ارتفع عدد الإناث اللائي يحصلن على حوافز في الوقت الحالي، ونحن على ثقة بأن متوسط الفجوة في الحوافز بين الجنسين سوف تشهد تحسنًا أيضًا مع مرور الوقت.

نحرص على تقييم سياساتنا بشكل مستمر لضمان أن نكون شركة شاملة على نحو متزايد. ونحن فخورون بالممارسات التي لدينا بالفعل والتي تهدف إلى تشجيع وتيسير التطوير الوظيفي، ونخطط إلى الاستمرار في رعاية تقدم وتطور المواهب في ليه أمباسادور (Les Ambassadeurs). وقد بدأنا في الآونة الأخيرة، تطبيق استراتيجية تعزيز التوارث الوظيفي على عدد كبير من أعضاء فريقنا من الإناث، اللاتي سيضطلعن بأداء المزيد من الأدوار العليا في ليه أمباسادور مع مرور الوقت.
لقد اتخذنا خطوات لتطهير عملية التوظيف لدينا من أي تحيز ملحوظ قائم على أساس الجنس، وقد رأينا الفائدة التي تعود علينا من هذا الإجراء، حيث انضم عدد كبير من الإناث إلى ليه أمباسادور مؤخرًا، واضطلعن بأداء أدوار في المستويات الوظيفية المتوسطة. ونسعى في شركة ليه أمباسادور  إلى تحقيق النمو المستمر وإيجاد مهن مؤثرة في الشركة مع تطوير أفضل المواهب، بغض النظر عن الجنس.

لقد كان لدينا الكثير للاحتفال به مؤخرًا، وأنا فخور بأن ليه أمباسادور قد حازت رسميًا على جائزة أفضل مكان عمل يلائم تنوع الموظفين (The Women in Gaming Diversity Best Place to Work) لعام 2018. بالإضافة إلى ذلك، فازت عضو من أعضاء فريقنا من الإناث مؤخرًا بتاج بطولات التاجر البريطاني لعام 2019 (2019 UK Dealer Championships Crown )؛ وهو شيء يجعلنا جميعًا نشعر بقدر كبير جدًا من الفخر. أحسنت ، كاتالينا هوزوم!

كيفن مكجوين
المدير التنفيذي، ليه أمباسادور

كيف نفهم تقرير أجور الجنسين

يعتبر تقرير أجور الجنسين من المطالب القانونية التي اشترطتها  حكومة المملكة المتحدة في عام 2017، حيث يتعين على جميع المؤسسات التي يعمل بها 250 موظفًا أو أكثر في إنجلترا أو اسكتلندا أو ويلز الإعلان عن فجوة الأجور بين الرجال والنساء لديها. وتهدف تقارير أجور الجنسين إلى ضمان تبني قدر أكبر من الشفافية عند التعامل مع الفجوات العامة في الأجور بين الجنسين، كما تشجع على وجود تمثيل أكثر توازنًا بين الرجال والنساء في جميع المستويات الوظيفية في المؤسسات.
لا ينبغي الخلط بين اللوائح التنظيمية لإعداد تقارير أجور الجنسين وبين اللوائح التنظيمية للمساواة في الأجور، حيث يلخص تقرير أجور الجنسين الفجوة في الأجور بين القوى العاملة مجتمعة، بغض النظر عن الدور الذي يقوم به كل موظف، وذلك بهدف تسليط الضوء على متوسط الفرق في الأجر بين الرجال والنساء، أما المساواة في الأجور فتقوم بتحديد الفروق في الأجور بين الموظفين الذين يقومون بنفس الدور أو بأدوار مشابهة، أو نظير أداء أعمال مختلفة، ولكنها تحمل نفس القيمة إلى الشركة

 تقرير أجور الجنسين2018




 ​


مقارنة تقريري الأجور بين الجنسين لعامي 2017 و 2018





مقارنة تقريري الأجور بين الجنسين لعامي 2017 و 2018





معلومات تفصيلية تُبرزها الأرقام

توضح المقارنة السنوية بين أبريل 2017 وأبريل 2018 تضييقًا كبيرًا لمتوسط الفجوة في الأجور بين الجنسين من 13.4٪ إلى 11.7٪ (كلاهما لصالح الذكور) وهو أقل بكثير من المعدل الوطني البالغ 14.1٪. ويمكن تفسير هذا الاختلاف بأن الموظف الأعلى أجرًا في أبريل 2018 كان من الإناث ، بينما كان في عام 2017 من الذكور ، وقد لعب هذا دورًا مهمًا في سد الفجوة في الأجور بين الجنسين في مؤسستنا. أما من الناحية المالية، فقد كان الفرق بين متوسط الأجور للذكور والإناث حوالي 2.30 جنيه إسترليني في عام 2018 مقارنة بـ 2.50 جنيه إسترليني في عام 2017، علمًا بأنه يتم احتساب متوسط الفجوة في الأجور بجمع كافة الرواتب ثم قسمة الناتج على عدد الرواتب (أي الأشخاص) من أجل الحصول على المتوسط. كما ضاقت الفجوة في الأجر الوسيط في مؤسستنا (وهي طريقة أخرى لقياس المتوسط)؛ ففي عام 2018 ، سجلت 0.1٪ لصالح الإناث مقارنة بـ 4.2٪ لصالح الذكور في عام 2017، مما يعني أن الأجر الوسيط لكل من اللذكور والإناث كان متطابقًا تقريبًا في عام 2018 ، حيث كان الفرق لا يُقدر سوى بـ 0.01 جنيه إسترليني (لصالح الإناث) مقارنة بما يقرب من  0.60 جنيه استرليني لصالح الذكور في عام 2017.
بالإضافة إلى ذلك، قمنا بتوظيف 50 موظفًا جديدًا منذ عام 2017، حيث شهد الربع الأعلى توظيف العدد الأكبر من هؤلاء الموظفين الجدد، واستحوذت الإناث على 12 وظيفة منها، في حين انخفضت نسبة الإناث انخفاضًا طفيفًا في الربع الأدنى بنسبة 3٪ منذ عام 2017، وارتفعت نسبة الذكور بنسبة 3٪. وإن هذا التغيير في معدل الجنسين في الربعين الأعلى والأدنى ساهم بشكل مباشر في تضييق متوسط الفجوة في الأجور بين الجنسين.

ومع ذلك ، على الرغم من زيادة تمثيل الإناث في المستويات العليا من المؤسسة، لا يزال الذكور يمثلون الأغلبية، وهو العامل الرئيسي الذي يسهم في جعل متوسط الفجوة في الأجور بين الجنسين لصالح الذكور، وإن انخفضت. 
 ظلت النسبة بين الجنسين منذ عام 2017 كما هي دون تغيير.



تفاصيل تُبرزها الأرقام

إذا ما نظرنا إلى هذه النسبة من خلال حساب الوسيط، فسنجد أن الفجوة في الحوافز بين الجنسين لعام 2018 بلغت 0,2% لصالح الذكور بناءً على القيم المتوسطة، أي بفارق قدره 4 جنيه استرليني بين متوسط حوافز الذكور ومتوسط حوافز الإناث، وهو يمثل انخفاضًا كبيرًا مقارنة بالفجوة في الحوافز بين الجنسين عام 2017 والتي بلغت 26.8 ٪ لصالح الذكور.
أما إذا ما تناولنا هذه الفجوة من خلال حساب المتوسط، فسنجد عندما نجعل الحساب معتمدًا على القيم المتوسطة أن نسبة الفجوة في الحوافز بلغت 37,3% في عام 2018، وهكذا اتسعت هذه الفجوة مؤقتًا منذ عام 2017، حيث كانت 25.5٪ في ذلك العام، في حين ظل متوسط الحوافز للذكور كما هو عند المقارنة بين عامي 2017 و 2018 ، ومن ناحية أخرى ، كان هناك انخفاض في متوسط الحوافز التي تحصل عليها الإناث، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى حصول الموظفات على إجازة غير مدفوعة الأجر بمعدل أكبر لأسباب مختلفة (حيث يتم حساب الحوافز بناء على ساعات العمل الفعلية).
على الرغم من الزيادة التدريجية في نسبة الإناث في المستويات العليا من المؤسسة مقارنة بعام 2017، فإن الغالبية الحالية ما زالت من الذكور، وبالتالي يظل متوسط الفجوة في صالح الذكور (ويرجع ذلك في المقام الأول إلى إجراءات التوظيف القديمة من قبل الشركة الأم السابقة، التي كانت تشجع الرجال على السعي إلى تبوء المناصب الإدارية ذات الأجور الأعلى في تسعينيات القرن الماضي وأوائل العقد الأول من القرن العشرين). ومع ذلك، ارتفع العدد الإجمالي للإناث اللاتي حصلن على حوافز في عام 2018 في حين لم تطرأ أي زيادة على عدد الذكور، وهو ما يتوقع أن يكون أكثر وضوحًا في الإحصاءات المستقبلية.
ملاحظة مهمة: لدينا عدد من الموظفات اللاتي يعملن بنظام ساعات العمل المرنة ويحصلن أيضًا على حوافز، ومع ذلك ، فإن وجود خلل في متطلبات إعداد التقرير يعني أننا لا يمكننا تقدير نسبة حوافز هؤلاء الموظفات بحيث تعكس ما تحصلن عليه من دخل بشكل متناسب. وتجدر الإشارة
إلى أن

ملخص تقرير الأجور بين الجنسين



خطتنا للتحسين​

نحن سعداء بما حققناه حتى الآن، وببعض الأعمال الممتازة التي تجري بالفعل، لكننا ندرك أنه لا يزال علينا المزيد لنقدمه. نريد أن ندافع عن التنوع والشمول، وأن نكون قوة محفزة للتغيير.
تحسين تنوعنا وشمولنا: نعزز جديًا المعاملة العادلة والاحترام والنزاهة في ممارسات العمل لدينا كما يتضح في كتيب الشركة، وسياسة المساواة في الأجور، ومدونة قواعد السلوك الخاصة بنا.
توفير الدعم: نحرص على دفع بدلات الأمومة / الأبوة، ونساعد الوالدين في الحصول على تلك الإجازات التي تتجاوز المتطلبات القانونية لدعم الموظفين ماليًا. لكننا نجد أن أكبر تحد يواجه الموظفين هو القلق من العودة إلى العمل. نوفر للآباء ومديريهم إرشادات حول ضمان العودة السلسة إلى مكان العمل بما في ذلك المشورة بشأن استخدام الأيام التي يلتزم فيها الموظف أو الموظفة بأداء عمل مؤسسة أثناء حصوله على إجازة مدفوعة الأجر.
التطوير الوظيفي وتخطيط التعاقب الوظيفي: حققنا في السنوات الأخيرة تقدمًا في كيفية إدراكنا للمواهب من كلا الجنسين وتنميتها. ونحن فخورون بالسياسات التي لدينا بالفعل لتشجيع وتسهيل التعلم المستمر والتطوير الوظيفي وإدارة المواهب. ومع ذلك، نستهدف إلقاء نظرة جديدة على الممارسات الحالية مع وضع خطة عمل تضمن لشركة ليه أمباسادور أن تجذب أفضل المواهب وتطورها وتُنميها بغض النظر عن الجنس. بالإضافة إلى ذلك، نستهدف - على مدار الأشهر الستة إلى التسعة القادمة – أن نوفر مزيدًا من التدريب على معرفة التحيز اللاواعي، وخاصة بين مديري التوظيف والمدراء المباشرين.
طريقة دفع الأجور والحوكمة: لدينا هيكل تدرجي تم تطبيقه منذ 3 سنوات يضمن حصول جميع الموظفين على نفس الفرص لزيادة أجورهم، وتُدار تلك الأجور بطريقة عادلة ومنصفة. وسوف نضمن مراعاة السبل العادلة من خلال النظر إلى قرارات تحديد الرواتب من نافذة التنوع، وهو ما سيوفر الرؤية المستنيرة التي نحتاجها لإدارة هذا الميدان بطريقة منطقية ومتوازنة.

شرح المصطلحات

* الربع - يُقصد بالربع في حالة تقرير الأجور بين الجنسين وضع كافة موظفي الشركة ورواتبهم في قائمة طولية بترتيب تنازلي يبدأ من أعلى راتب إلى أدنى راتب، ثم يتم تقسيمهم بالتساوي إلى أربعة أرباع، حيث يحتوى الربع الأعلى على نسبة 25 ٪ من أعلى الموظفين دخلاً، بينما يحتوي الربع الأوسط الأعلى على نسبة الـ 25 ٪ التالية، وما إلى ذلك.

**  المتوسط – يُعد كل من المتوسط والوسيط بمثابة نوعًا من قياس المعدل، ويتم حساب المتوسط في تقرير أجور الجنسين عن طريق جمع كافة رواتب الذكور ثم قسمة الناتج على عدد الذكور العاملين في المؤسسة، مع تكرار الشيء نفسه بالنسبة للموظفات. مثال على ذلك: 22,000 جنيه إسترليني + 28,000 جنيه إسترليني + 35,000 جنيه إسترليني + 40,000 جنيه إسترليني + 59,000 جنيه إسترليني ÷ 5 = 36,800 جنيه إسترليني. إذن تبلغ القيمة المتوسطة 36,800 جنيه إسترليني.

*** الوسيط – يُعد كل من المتوسط والوسيط بمثابة نوعًا من قياس المعدل. والوسيط هو قيمة الراتب الأوسط عند ترتيب الرواتب ترتيبًا تنازليًا من الأعلى إلى الأدنى قيمة. ويمكن حساب الوسيط في تقرير أجور الجنسين بأنه الراتب الأوسط عند ترتيب جميع رواتب الموظفين الذكور بناء على قيمتها، مع تكرار الشيء نفسه بالنسبة للموظفات. مثال على ذلك: 22,000 جنيه إسترليني + 28,000 جنيه إسترليني + 35,000 جنيه إسترليني +40,000 جنيه إسترليني + 59,000 جنيه إسترليني ÷ 5 = 36,800 جنيه إسترليني. إذن تبلغ القيمة الوسيطة 35,000 جنيه إسترليني.

المصادر: الدراسة الاستقصائية السنوية بمكتب الإحصاءات الوطنية لساعات العمل والأرباح لعام 2017؛ gender-pay-gap.service.gov.uk.

BACK TO TOP

أهلًا بك في نادي
Les Ambassadeurs Club

بدخولك إلى هذا الموقع فإنك تؤكد أن عمرك يزيد عن 18 عامًا، وأنك توافق على سياسة الخصوصية وملفات تعريف الارتباط وإشعار المعالجة العادلة لدينا. إذا كنت لا توافق على سياستنا، فلن تتمكن من استخدام موقع Les Ambassadeurs Casino.

أوافق